在招聘面試中，如果HR不掌握一定的提問技巧，很可能就發(fā)現不了應聘者隱藏在話語里的“謊言”，從而讓他蒙混過關。

比如我曾面試過一個應屆生求職者，讓他介紹下自己在學校參加社團的情況，他是這么回答我的：

“我和幾位同學成立了大學生就業(yè)指導社團，我擔任社長，吸收了不少新會員，又與知名企業(yè)合作幫助大學生就業(yè)。”

乍一聽，你會感覺到他挺不錯，但接著我進一步展開追問：

“請問你聯(lián)系了哪家公司的什么人?”、“形成了什么樣的合作計劃?”、“又協(xié)助哪位同學到什么公司去工作了?”

這位求職者經不住追問，終于“露陷”……

01 所謂的面試選人難，其實只是不會提問

記得我曾經看過一則新聞，說的是有個面霸通過偽造學歷證書和履歷，成功應聘了一家公司的高管職位，但是入職后，卻發(fā)現他根本沒有啥能力!

可能你會覺得很疑惑，一個公司招高管，起碼都得幾輪面試吧，要說老板不懂面試技巧也就算了，為何連專業(yè)的HR都沒看出來他能力不行呢?

給大家舉個面試案例來分析。

HR：你在原公司工作了幾年，一定積累了些工作經驗，請總結下你在規(guī)定時間內完成工作的效率如何?

求職者：我大部分工作都如期完成，達到90%以上。如果無法如期完成，我會事后進行總結和反思，得出原因，然后避免下次發(fā)生類似的情況。

HR：嗯，不錯……

聽完這個回答，你是不是感覺還挺完美啊?

這個求職者不僅在規(guī)定時間內完成任務的效率很高，而且還有自己的一套總結方法。

但是這樣就可以過關了嗎?當然不行，那是“正確的廢話”，這根本就不是一個真實發(fā)生在求職者身上的案例，更像一個純理論的回答。

對方用一種非常聰明的方式告訴了HR，如果遇到無法如期完成的工作他會怎么做，可是，現實工作中他遇到的事件具體是什么、怎么展開的，我們完全不知道。

再延續(xù)剛才的面試案例。

HR：沒有完成工作任務的情況，是你個人原因多一點呢還是團隊協(xié)作方面的原因多一點?

求職者：有個人的原因，也有團隊的原因。根據情況的不同，會有不同的原因。

HR：好吧……

到這里你可以發(fā)現，HR完全是被求職者牽著鼻子走，提出一個“二選一”的問題，對方又說了一個模棱兩可的答案，等于白說。HR想要的信息沒有得到，可時間卻過去了一大半。

從上述案例我們能總結出，要為企業(yè)招到合適的人才，HR懂得如何提問真的非常重要。

02 行為面試法，讓提問更精準

HR在面試中最常用的方法就是行為面試法，該方法最早可以追溯到上世紀60年代美國組織心理學的一些研究工作，后來逐漸應用到企業(yè)人力資源的招聘面試中。

其理論依據是：一個人的行為模式是相對穩(wěn)定的，不會在較短的時間內發(fā)生重大變化，尤其是在遇到類似的情景時，人的行為反應傾向于重復過去的方式。所以行為面試關注求職者過去實際發(fā)生過的行為，基于行為一致性假設，即“過去行為就是未來行為的最好預測指標”，面試官通過一系列針對求職者過去行為的問題，收集代表性事件中具體行為和心理活動的詳細信息，來評價該人選是否適合本崗位。

回到之前提過的應屆生面試案例，如果他在校期間確實擔任過社團的核心崗位，并組織開展過許多卓有成效的社團活動，那么大概率他以后在工作崗位上也是一個社交能力出色、成就感強的員工。

中國古代的墨子曾經說：觀其言信其行。其實也就是這個原理，你想知道一個人能做到什么程度，要看他說什么話，做過什么事情，才能有判斷。

行為面試法主要基于STAR原則進行提問，它是四個英文字母的縮寫，即：情境(situation)、任務(task)、行動(action)、結果(result)。

情境：描述當時任務所處的情景或背景。例如你正在開展一個小組項目或者與同事發(fā)生了沖突。

任務：你接到了什么樣的任務，目標又是什么。例如你必須幫助團隊在最后期限內完成一個項目或解決與同事的沖突問題。

行動：你當初是怎么做的，遇到了什么困難，又做了哪些努力。

結果：最后，需要解釋所采取行動所產生的結果。求職者可能會強調完成了什么，或者學到了什么。

行為面試的STAR技術作為識謊的常規(guī)武器，比起傳統(tǒng)的面試手法來說，可以更精確地預測求職者未來的工作表現。當發(fā)現有矛盾之處，或求職者始終在某些信息上含糊其辭，則有說謊成分。如果得到了一個完整、清晰、真實的行為事件，那么恭喜HR，你就能對這個求職者進行準確全面的評價了。

03行為面試法中的提問技巧

HR在行為面試中進行提問，并不是讓求職者一次就完成所有的回答，而是需要層層剝繭式，讓對方努力回憶過去的行為細節(jié)，最終形成一個完整的STAR。

要做到有效提問，我們需掌握以下三點技巧：

1.多采用開放式的提問方式

面試官常用的提問方法常見的有四種：封閉式提問法、開放式提問法、誘導式提問法、假設式提問法。

采用封閉式提問在面試開始階段比較合理，在進入行為面試后盡量多采用開放式的提問方式，讓求職者暢所欲言。

例如，你想了解對方的團隊精神如何，不能直接問：“你認為自己的團隊精神好嗎?”

因為這屬于封閉式的問題，對方只能回答好或者不好，應該盡量讓求職者用事實來說話，提高回答的可信度，如“請說一件你在團隊工作時遇到過最具挑戰(zhàn)性的事情。”

2.關注細節(jié)，展開深入追問

在使用行為面試法時，抓住細節(jié)展開追問是十分重要的。

由于一些應聘者在面試前受過一定程度的訓練，他們會根據面試官常見的問題準備一些例子，而這些例子未必是真實發(fā)生在他們身上的。因此，在提問過程中深入追問細節(jié)，讓他們沒有太多考慮時間，會很好地判斷出他們所敘述事件的真實性。

比如一個應聘銷售崗位的大學畢業(yè)生，告訴HR自己在暑假時曾有過在街頭給人擦皮鞋的經歷。

為了驗證其真實性，你可以追問幾個問題：

“你是在哪里擺攤干擦皮鞋的?”

“從剛開始干，到能張開嘴吆喝，你用了多久時間?”

“擦一雙皮鞋需要多少錢?”

……

如果對方的回答沒有猶豫，并且很有條理且符合常理的，基本上就是真實的經歷。

3.遇到負面事件，提問時特別關注

HR在對求職者提問的過程中，也會碰到一些負面事件，例如曾經有被原公司辭退的情況等。

在這些負面事件背后，往往隱藏了其求職動機、人格特質、價值觀等“冰山下”的深層次特征，HR務必要對其中的細節(jié)進行澄清。

舉個例子，某應屆畢業(yè)生在回答問題中提及自己大學期間曾經掛過“紅燈”，那么HR就需要了解出現這種情況的原因，從而判斷是在學習方法上出現問題還是學習態(tài)度上出現問題。

負面事件不可怕，畢竟成長是需要代價的，HR最值得關注的是求職者是否從中吸取了教訓并且有了明顯改善。

寫在最后：

面試中，求職者的刻意掩飾確實會讓HR們很苦惱，但面試不僅僅是個技術活，更多的是對人的理解和洞察。

學會行為面試的提問技巧，能幫助我們在面試時有效識破求職者提供的“水分”，從而挖掘真實的信息。

同時，撰寫本文的另一目的，也是希望廣大求職者在應聘時能將貨真價實的經歷和能力展示出來，這樣自然能贏得企業(yè)面試官的青睞。